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人员招聘的前提

  人员招聘与合理配置是企业生存发展的必要条件,那么人员招聘工作开展的前提是什么呢?作为HR都知道,在人员招聘前我们首先得从以下几个方面入手做足准备工作:
 
  一、针对所需招聘岗位进行分析。全面了解企业中某个特定工作职务的管理活动,对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)进行描述,包括该职务的工作目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等所有信息,从而确定完成该工作所需要的行为、条件和人员。岗位分析是人力资源管理最基本的基础工作,与人力资源的招聘、培训、考核和薪酬等工作有密切的关系。
 
  二、招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化,对于这些需求变化情况,往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定。
 
  当用人部门提出招聘需求时,人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。招聘需求信息的产生有如下几种:
 
  1.企业人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等,都会产生岗位的空缺,有招聘的需求。
 
  2.企业业务量的变化莫测使得现有的人员无法满足需要。由于企业的成长和发展,需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从事有效地工作。
 
  3.现有人力资源配置情况不合理。
 
  三、招聘信息的收集。招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关职务的所有信息,一般可以从过去的在职人员、他(她)的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。人员招聘信息主要有:
 
  1.空缺职位。用人部门空缺的职位是什么,需要的人数为多少。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素。包括:空缺岗位的职责,它的述职关系(与此岗位的上级)和其他联系形式(如与平级和下级的关系),需招聘的人数。
 
  2.工作描述。通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。
 
  3.任职资格。通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作。包括:资历;工作经验,如担任该岗位工作的人员必须具有两年以上的相关工作经验等;学历要求,如担任岗位该必须具有大学以上的学历等;身体条件,如年龄、身高等;心理品质和能力要求,如必须具有良好的控制能力以及沟通协调能力等;所需知识和技能,如担任人力资源主管岗位必须具有人力资源的专业知识、心理学知识等;必须接受过的培训等。
 
  四、招聘需求信息的整理。1.对招聘信息的分类。可按不同的需求对招聘信息进行分类:按所要招聘人员的职位分类。例如把需要招聘的所有用人部门的用人需求按经理、经理助理、一般员工职位等进行分类;接所要招聘人员的部门分类。例如销售部门需招聘一名销售经理以及两名销售助理可归为一类。2.对招聘信息进行记录、保存。建立一个人员招聘的资料库,将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘职位的调查情况汇总表等进行归档保存。3.对招聘需求信息进行报送与审批。由人力资源部门审核用人部门的招聘信息后,将人员招聘的信息归纳整理后以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批。
 
  五、招聘需求信息的发布。招聘需求信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据招聘计划来确定的。由于需招聘的岗位、数量、任职者要求的不同,招募对象的来源与范围的不同,以及新员工到位时间和招聘预算的限制,招聘信息发布时间、方式、渠道与范围也是不同的。
 
  1.信息发布的范围。信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。发布信息的面越广,接收到该信息的人就越多,这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应地,招聘的费用刚会增加。
 
  2.信息发布的时间,在条件允许的情况下,招聘信息应尽早发布,这样有利于缩短招聘进程,而且有利于使更多的人获取信息,使应聘人数增加。
 
  3.招聘对象的层次性。招聘对象均是处在社会的某个层次上的,要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布信息。
 
  工作岗位分析与招聘需求信息是制定招聘计划的重要内容,也是确保招聘成功的必要准备工作。

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